整体薪酬回报(Total Re-ward)是相对于已经在各大企业中实践多年的整体薪酬 (Total Compensation)概念提出的。这个全新的概念并非仅仅是字面说法上的一个转变，而是从更深层次反应了公司怎样才能吸引、激励和留住人才，如何才能得到公司发展所需要的员工表现，并且怎么奖励那些取得优异成绩的员工。

　　整体薪酬回报的确切定义目前尚未出现，事实上它包含很多因素，可以借用一个公式来表述：

　　TR=(BP+AP+IP)+(WP+PP)十(OA+OG)十(PI+QL)+X
　　TR：整体薪酬回报；
　　BP：基本工资；
　AP：附加工资，即一次性薪酬，发放不定期不定量。如加班费、奖金、利润分享等；
　　IP：间接工资，即福利工资；
　　WP：工作用品补贴，企业为员工工作所提供的各种设施设备；
　　PP：额外津贴，因工作时间过长或在危险或不理想条件下工作而付给员工的一种补偿；
　　OA：晋升机会；
　　OG：发展机会，包括员工在职培训和学费赞助等；
　　PI：心理收入，员工从工作本身和公司中得到的精神上的满足；
　　QL：生活质量，职业和个人生活的关系，涉及到如何处理好工作与家庭这一对矛盾的问题；
　　X：私人因素，个人独特的需求，如允许某些员工带着宠物上班。

　　从上面的表述中我们可以清楚地看到，整体薪酬回报与整体薪酬(TC)的根本区别在于除了财务指标以外，还包含了很多非财务指标。为什么会加入这么多的非财务指标呢？

　　我们应该看到，在现代企业中，随着组织结构的扁平化，企业管理层级逐渐减少，故而员工可能得到的晋升机会也相应变少。为了解决由此带来的激励问题，企业必须将激励的重点领域由纵向的晋升机会转向横向的发展机会，由以前的职位提升转向现在的工作轮换和工作丰富化，由满足员工的权力需求转向更多地满足员工的成就感需求。同样，作为员工，有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准，但另一些人则可能只想成为本领域内的先锋人物，在技能上登峰造极，因此可以结合企业整体发展战略与员工的个人需求让其在晋升与个人发展机会中进行平衡，不要强人所难。

　　对于心理收入，如果企业与员工互动得当，将会达到“双赢”的局面。员工应告诉企业他希望什么样的工作与环境，而企业应当根据实际情况对工作进行设计，并创造出适宜的环境，让员工在岗位上愉快、努力地工作，在力求取得成绩的同时，带来心理上的满足，同时企业也相应地收获较高的生产率。

　　生活质量问题是传统薪酬体制中关注极少的问题，但保持工作与生活的和谐平衡是当前员工特别是年轻员工的迫切要求。有一些企业往往只考虑自己的经营情况，漠视员工的家庭生活，让员工超负荷工作，从长远来看，这样做是不利于员工激励与企业发展的。将这一因素注入整体薪酬回报方案，就是要求企业重视员工的生活质量，增加员工工作的灵活性，方便他们的生活。通过雇佣双方的沟通，可以进行有效的时间管理，做到既提高员工生活质量，又不降低企业的生产率。

　　人除了某些共同的需求外，更多的还有差异化的需求。传统的薪酬只对某些共性的需求加以确认并满足，对一些个人的特别要求、私人因素，很少予以考虑。而整体薪酬回报方案强调企业(雇主)的态度应该更加开明，并尽可能地满足员工各种合理的需要。对私人因素，只要不妨碍企业大局，企业就可以通过满足它来提高员工的生活质量。员工完全可以在企业给定的框架内根据个人的需求进行相应地调整与组合以建立起自己的薪酬系统，同时随着自己兴趣爱好和需求的变化做出相应的变更。它适合于企业的全体员工，扩大了人们传统观念上的薪酬范围，并把它们组合在一起。

　　总的来说，整体薪酬回报符合人们不同层次的需求，可以从各个方面来激励并发挥人员的潜能。之所以加入这么多非财务指标，是因为管理者越来越认识到满足员工的个性化需求远比单纯加薪产生的激励效果好。

　　整体薪酬回报方案的实施可以说是公司人力资源部门的一次革命，因为它要求企业人力资源管理中的薪酬战略与之相适应地转变为以员工为中心，与员工必须有互动，有交流，要将企业的需求与员工的需求结合起来，建立起一套符合企業和个人利益，并能产生最大化激励效果的综合体系。

　　整体薪酬回报方案在国外已有许多成功实施的案例，包括波音公司、IBM欧洲公司、第一数据公司、Sulzer公司、以及惠尔浦欧洲公司等。相信在不久的将来，整体薪酬回报方案在中国的运用将会更宽广。